Stellenbewertung: Verfahren und Methoden im Vergleich

Warum Unternehmen Stellen bewerten

Eine Stellenbewertung beantwortet eine einfache Frage: Was ist diese Stelle im Verhältnis zu den anderen wert? Die Antwort prägt die Vergütung für Jahre. Sie entscheidet auch darüber, ob Sie erklären können, warum zwei Stellen unterschiedlich bezahlt werden. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird diese Erklärung wichtiger, denn sie stellt objektive, geschlechtsneutrale Kriterien in den Mittelpunkt.

Die klassischen Verfahren lassen sich in zwei Gruppen teilen: summarische Verfahren bewerten die Stelle als Ganzes, analytische Verfahren bewerten einzelne Anforderungen. Dieser Beitrag behandelt die Stellenbewertung in Unternehmen. Im öffentlichen Dienst und in tarifgebundenen Betrieben gelten zusätzlich die Regeln des jeweiligen Tarifvertrags.

Die vier Verfahren im Überblick

1. Rangfolgeverfahren (summarisch)

Ein kleines Gremium vergleicht ganze Stellen und bringt sie in eine Reihenfolge vom höchsten zum niedrigsten Wert. Das geht schnell und kommt ohne Vorarbeit aus. Allerdings zeigt die Reihenfolge nicht, wie groß der Abstand zwischen zwei Stellen ist, und zwei Gremien können zu unterschiedlichen Ergebnissen kommen. Beim Paarvergleich steigt der Aufwand zudem schnell: 50 Stellen bedeuten 1.225 Einzelvergleiche.

Geeignet für: weniger als etwa 25 Stellen und einen klaren Entscheidungsträger.

2. Lohngruppenverfahren (summarisch)

Das Unternehmen beschreibt vorab eine feste Zahl von Entgeltgruppen und ordnet jede Stelle der am besten passenden Beschreibung zu. Das ist konsistenter als eine Rangfolge und leicht zu vermitteln. Schwierig wird es bei Mischtätigkeiten und wenn sich die Arbeit verändert, denn dann passen die Beschreibungen immer schlechter.

Geeignet für: stabile, klar abgegrenzte Tätigkeitsfelder.

3. Rangreihenverfahren (analytisch)

Hier werden Stellen nicht als Ganzes, sondern für jede Anforderungsart getrennt in eine Rangreihe gebracht. Anschließend werden die Ergebnisse gewichtet und zusammengeführt. Das Verfahren ist genauer als die summarischen Methoden, aber aufwendig in der Pflege, weshalb es heute seltener eingesetzt wird.

Geeignet für: Organisationen mit wenigen, gut vergleichbaren Referenzstellen.

4. Punktbewertung (analytisch)

Die Punktbewertung, auch Stufenwertzahlverfahren genannt, bewertet jede Stelle anhand gewichteter Anforderungsfaktoren und ihrer Stufen. Die Summe der Punkte ergibt einen Zahlenwert, aus dem sich Ebenen und Gehaltsbänder ableiten lassen. Jede Bewertung lässt sich auf eine dokumentierte Definition zurückführen. Die Einführung ist der größte Aufwand, zumal die Gewichtung sorgfältig begründet werden muss.

Geeignet für: mehr als etwa 50 Stellen, mehrere Beteiligte oder Anforderungen an die Entgelttransparenz.

So wählen Sie das passende Verfahren

Stellen Sie sich vier Fragen:

• Wie viele Stellen bewerten Sie? Je mehr es sind, desto schneller stoßen summarische Verfahren an Grenzen.
• Müssen Sie Abstände zeigen können? Für Gehaltsbänder reicht eine reine Reihenfolge nicht aus.
• Wer muss das Ergebnis nachvollziehen können? Führungskräfte, Beschäftigte und Arbeitnehmervertretungen fragen nach der Begründung.
• Wie stark verändern sich Ihre Stellen? Analytische Verfahren lassen sich leichter fortschreiben, weil neue Stellen nach demselben Maßstab bewertet werden.