Entgelttransparenzgesetz: Was Arbeitgeber wissen müssen

Was das Entgelttransparenzgesetz verlangt

Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 schreibt gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit vor, beurteilt nach objektiven Kriterien wie Qualifikation, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten haben einen individuellen Auskunftsanspruch: Sie können das Median-Entgelt einer Vergleichsgruppe mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit erfragen, außerdem die Kriterien, nach denen es festgelegt wird. Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden zusätzlich aufgefordert, ihre Entgeltsysteme zu prüfen und über Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu berichten.

Eine bestimmte Methode schreibt das Gesetz nicht vor. Es empfiehlt objektive Verfahren der Stellenbewertung, verlangt sie aber nicht, und Deutschland veröffentlicht kein eigenes Instrument. Diese Lücke füllt unter der Entgelttransparenzrichtlinie das Toolkit des Europäischen Instituts für Gleichstellungsfragen (EIGE). Der Maßstab der Gleichwertigkeit ist also durchsetzbar, die Methode dahinter bleibt Sache des Arbeitgebers. Im Streitfall muss der Arbeitgeber erklären können, wie er gleichwertige Tätigkeiten bestimmt hat und warum sich das Entgelt unterscheidet.

Die Rechtsprechung hat diesen Maßstab verschärft. Das Bundesarbeitsgericht hat die Beweislage von Beschäftigten gestärkt, die etwa über den Auskunftsanspruch erfahren, dass sie weniger verdienen als der Median der Vergleichsgruppe. Der Arbeitgeber muss Unterschiede dann mit objektiven Gründen rechtfertigen.

Für wen das Gesetz gilt

• Alle Arbeitgeber: Das Entgeltgleichheitsgebot gilt für gleiche und gleichwertige Arbeit.
• Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten: Beschäftigte haben einen individuellen Auskunftsanspruch.
• Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten: Sie werden zu Prüfverfahren aufgefordert, und bestimmte Unternehmen müssen berichten.

Diese Schwellenwerte werden sich voraussichtlich ändern. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle ab 100 Beschäftigten vor und verlangt Entgelttransparenz schon im Bewerbungsverfahren. Die deutsche Expertenkommission empfiehlt eine Umsetzung ohne zusätzliche Verschärfungen.

Aktueller Stand der Umsetzung

Deutschland hat die Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 verpasst, und nach unserem Kenntnisstand vom November 2026 liegt kein veröffentlichter Referentenentwurf vor. Die Vorarbeit existiert: Die Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ legte ihren Abschlussbericht im Oktober 2025 vor. Solange das Verfahren läuft, bleibt das Gesetz von 2017 für private Arbeitgeber maßgeblich.

Für Arbeitgeber ist das Zeit zur Vorbereitung, keine Pause. Der Inhalt der Richtlinie steht fest, offen sind nur die deutschen Details. Unternehmen ab 100 Beschäftigten können schon jetzt berechnen, was sie berichten müssten und ob eine Beschäftigtengruppe ein Gefälle oberhalb der Schwelle von 5 % aufweist, ab der die Richtlinie eine gemeinsame Entgeltbewertung auslösen kann.

Wie die Punktbewertung dabei hilft

Gesetz und Richtlinie führen zur selben Frage: Welche Tätigkeiten sind gleichwertig, und lässt sich das belegen?

• Begründete Vergleichsgruppen: Der Auskunftsanspruch zwingt Arbeitgeber, Vergleichsgruppen gleichwertiger Arbeit zu bilden. Die Punktbewertung leitet sie aus den bewerteten Anforderungen einer Stelle ab und nicht aus Entgeltgruppen, die historische Verzerrungen enthalten können.
• Grundlage für Prüfverfahren: Prüfverfahren nach dem Gesetz und gemeinsame Entgeltbewertungen nach der Richtlinie setzen eine Analyse nach Kategorien gleichwertiger Arbeit voraus. Gruppen aus einer Faktorbewertung liefern genau diese Kategorien.
• Argumente im Streitfall: Beruft sich eine Beschäftigte auf den Median der Vergleichsgruppe, braucht der Arbeitgeber objektive Kriterien. Eine dokumentierte Bewertung zeigt, worin sich zwei Stellen bei Qualifikation, Verantwortung oder Arbeitsbedingungen unterscheiden.
• Vorbereitung auf die Richtlinie: Wer die vier Kriterien Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen schon jetzt abbildet, muss bei der Umsetzung vor allem das Berichtswesen anpassen und nicht die Entgeltstruktur neu aufbauen.