EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Pflichten und Fristen

Was die Richtlinie verlangt

Die Richtlinie (EU) 2023/970, kurz EU-Entgelttransparenzrichtlinie, wurde am 10. Mai 2023 angenommen, gilt seit dem 6. Juni 2023 und war von allen 27 Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 umzusetzen. Sie legt erstmals auf EU-Ebene fest, anhand welcher Kriterien sich entscheiden lässt, ob zwei Tätigkeiten gleichwertig sind.

Zentral ist Artikel 4. Die Mitgliedstaaten müssen sicherstellen, dass Arbeitgeber über Entgeltstrukturen auf Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien verfügen, und analytische Instrumente oder Methoden für geschlechtsneutrale Systeme der Stellenbewertung und -einstufung bereitstellen. Auf EU-Ebene gibt es dazu seit März 2026 das Toolkit des Europäischen Instituts für Gleichstellungsfragen (EIGE) mit einem Faktoren- und Teilfaktorenplan und drei Excel-Werkzeugen. Artikel 4 Absatz 4 nennt die anzuwendenden Kriterien: Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Zu den Kompetenzen zählen ausdrücklich soziale Kompetenzen, die nicht unterbewertet werden dürfen. Das sind die klassischen Anforderungsfaktoren der analytischen Stellenbewertung.

Hinzu kommen die Transparenzpflichten: Angaben zum Einstiegsentgelt oder zur Entgeltspanne vor dem Vorstellungsgespräch, das Verbot, nach dem bisherigen Gehalt zu fragen, Auskunftsrechte der Beschäftigten zu den Entgeltniveaus ihrer Gruppe und gestaffelte Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle. Ergibt der Bericht in einer Gruppe ein nicht gerechtfertigtes Gefälle von mindestens 5 %, kann das eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretungen auslösen.

Warum die Richtlinie auf eine Stellenbewertung hinausläuft

Die Richtlinie nennt keine bestimmte Methode. Dennoch setzt jede ihrer Pflichten voraus, dass Stellen analytisch gruppiert wurden: Entgeltberichte werden nach Beschäftigtengruppen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit berechnet, gemeinsame Entgeltbewertungen vergleichen diese Gruppen, und Auskunftsrechte beziehen sich auf sie. Wer nicht zeigen kann, wie die Gruppen entstanden sind, nach welchen Kriterien, mit welcher Gewichtung und durch wen, hat ein Problem. Das gilt auch für die verschärfte Beweislast: Hat ein Arbeitgeber seine Transparenzpflichten nicht erfüllt, muss er im Streitfall beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.

Stand der Umsetzung

Zur Jahresmitte 2026 war das Bild uneinheitlich. Nur wenige Mitgliedstaaten, darunter die Slowakei, Litauen, Malta und Italien, hielten die Frist ein. Schweden kündigte an, vorerst keinen Umsetzungsentwurf vorzulegen. Andere Staaten waren in Verzug oder hatten keinen Entwurf veröffentlicht. Deutschland hat die Frist ebenfalls verpasst, und nach unserem Kenntnisstand vom November 2026 liegt noch kein veröffentlichter Referentenentwurf vor. Details zur Lage in Deutschland finden Sie auf unserer Seite zum Entgelttransparenzgesetz.

Eine verspätete Umsetzung ist kein Aufschub für die Vorbereitung. Die Kommission kann Vertragsverletzungsverfahren einleiten, Gerichte legen nationales Recht im Licht der Richtlinie aus, und Unternehmen mit Standorten in mehreren Mitgliedstaaten müssen sich ohnehin auf ihre Inhalte einstellen.

Wie die Punktbewertung dabei hilft

Im Kern verlangt die Richtlinie eine belastbare Stellenarchitektur:

• Kategorien gleichwertiger Arbeit: Die Punktbewertung gruppiert Stellen nach ihrem Wert auf den vier Kriterien der Richtlinie. Daraus entstehen die Kategorien für Berichte und Bewertungen.
• Soziale Kompetenzen abbilden: Dass sie nicht unterbewertet werden dürfen, ist eine Frage des Faktorenplans. Kommunikation, Fürsorge und Koordination brauchen dort ein angemessenes Gewicht.
• Vorbereitung auf gemeinsame Entgeltbewertungen: Löst ein Gefälle von 5 % eine Bewertung aus, muss der Arbeitgeber Unterschiede mit objektiven Kriterien erklären. Eine dokumentierte Stellenbewertung liefert diese Erklärung.
• Eine Methode für 27 Märkte: Die nationalen Umsetzungen werden sich im Detail unterscheiden, die vier Kriterien stehen jedoch in der Richtlinie selbst. Ein einheitliches Bewertungssystem lässt sich leichter anpassen als viele Einzellösungen.