Jobarchitektur: Aufbau und Bausteine

Was eine Jobarchitektur leistet

Wenn Titel zwischen Teams nicht zusammenpassen und niemand erklären kann, warum zwei vergleichbare Stellen in unterschiedlichen Gehaltsbändern liegen, fehlt meist die Struktur darunter. Die Jobarchitektur beantwortet für jede Stelle vier Fragen:

• Zu welcher Jobfamilie gehört sie?
• Auf welchem Karrierepfad liegt sie, als Fachkraft oder als Führungskraft?
• Auf welcher Ebene ist sie angesiedelt?
• In welcher Stufe und in welchem Gehaltsband liegt sie?

Stellenbeschreibungen sagen, was eine Person tut. Die Stellenbewertung misst, was diese Arbeit wert ist. Die Jobarchitektur hält beides zusammen.

Warum das Thema jetzt wichtiger wird

Entgelttransparenz: Mit dem Entgelttransparenzgesetz und der EU-Richtlinie müssen Arbeitgeber erklären können, welche Stellen gleichwertig sind. Ohne einheitliche Ebenen sorgen Entgeltangaben eher für Rückfragen als für Vertrauen.

Kompetenzorientierte Arbeit: Aufgaben verändern sich schneller als Stellenbeschreibungen. Ebenen sollten deshalb über Umfang, Kompetenzen und Wirkung definiert sein.

Künstliche Intelligenz: KI verändert die Arbeit innerhalb vieler Stellen, oft ohne dass sich der Titel ändert. Eine Architektur muss das auffangen können.

Die fünf Bausteine

1. Jobfamilien: Gruppen verwandter Stellen mit ähnlichen Kompetenzen, etwa Technik, Vertrieb oder Finanzen. Üblich sind 8 bis 20.
2. Funktionen: Untereinheiten innerhalb einer Familie, im Vertrieb zum Beispiel Kundenbetreuung und Neukundengewinnung.
3. Karrierepfade: meist ein Pfad für Fachkräfte und einer für Führungskräfte, oft ergänzt um einen für das obere Management.
4. Ebenen: Stufen nach Umfang, Eigenständigkeit und Wirkung. Ebene 5 in der Technik sollte vom Umfang her der Ebene 5 in den Finanzen entsprechen.
5. Titel und Stufen: Regeln, die Ebenen mit Stellentiteln und Gehaltsbändern verbinden. Das Ergebnis ist ein Stellenkatalog mit einer Zeile je Stelle.

So gehen Sie vor

1. Zuständigkeit klären: Bilden Sie ein Steuerungsgremium aus HR, Finanzen und Fachbereichen.
2. Bestand erfassen: Erheben Sie Titel, Anzahl der Beschäftigten, Stufe, Gehaltsband und eine Stellenbeschreibung je Titel.
3. Ebenenmodell festlegen: Beschreiben Sie Ebenen anhand messbarer Kriterien.
4. Stellen zuordnen und bewerten: Ordnen Sie jede Stelle zu und prüfen Sie die Zuordnung, zum Beispiel mit einer Punktbewertung.
5. Einführen und pflegen: Kommunizieren Sie die Struktur und legen Sie fest, wer sie künftig aktuell hält.

Häufige Fehler sind zu viele Ebenen, kopierte Jobfamilien und fehlende Pflege nach dem Projektende.